Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике

Не подлежит сомнению, что в настоящее время неоднородность, сложная структура состава и качества рабочей силы служат мерилом прогресса. Воззрение на рабочую силу как усредненный безликий ресурс уходит в прошлое. Поэтому наряду с такой категорией, как "условия труда", необходимо уделять достаточное внимание и содержанию труда. Оно характеризует конкретную сторону труда, связанную с потребительной стоимостью результата.
В рамках содержания труда можно выделять его индивидуальный и структурный аспекты. Первый связан с ростом дифференциации трудовой функции. Второй - со спецификой производительности труда, близостью к конечной продукции.
Индивидуальный аспект содержания труда предполагает учет своеобразия каждого его вида в рамках трудовой функции. Трудовой кодекс РФ показал данную тенденцию, определив в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ РФ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку дефиниция указанной категории не нашла места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях кодекса.

Как уже отмечалось, ст. 56 ТК РФ определяет в качестве предмета трудового договора трудовую функцию (без каких-либо уточнений). Статья 15 ТК РФ при характеристике трудового отношения ставит знак равенства между трудовой функцией и работой по определенной специальности, квалификации или должности. Анализ содержания трудового договора (ст. 57 ТК РФ) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем ранее: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция. В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция. Введение в Трудовой кодекс категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.

Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе. В России на сегодняшний день действуют тарифно-квалификационные справочники, принятые еще в бытность существования СССР. Исключение составляют работники бюджетной сферы, реформа оплаты труда которых (с соответствующей тарификацией работ) была проведена осенью 1992 г. Более того, ТК РФ устанавливает, что тарификация работ, присвоение тарифных разрядов производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников (ст. 143). Таким образом, применение таких справочников по общему правилу не является обязательным для работодателей частного (не бюджетного) сектора. В этой связи определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную, в том числе, на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности, расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, не известных доселе тарифно-квалификационным характеристикам, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанные профессии получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах. Наименование такой трудовой функции отражается в тексте трудового договора.

В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В-четвертых, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит неперсонифицированный характер. Конечно, в данном случае речь не идет о полном отсутствии личностного элемента, поскольку последний является конститутивным признаком трудового правоотношения.

Неперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например, оплаты труда, льгот и преимуществ. Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права.

Соответствующие подходы к содержанию труда находят свое закрепление и на уровне российского законодательства, правда, только для работников бюджетных организаций, но тем самым государство показывает некую модель для работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Как общие для всех бюджетных категорий работников в нормативных актах РФ устанавливаются следующие критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников: уровень образования, объем специальных знаний, специальный стаж работы. Среди особых показателей рекомендуется учитывать следующие: профессиональная компетентность (помимо образования и стажа), умение оперативно принимать решения, качество законченной работы, способность адаптироваться к новой ситуации, интенсивность труда, производственная этика, стиль общения, способности к творчеству и самооценке. Перечисленные критерии предъявляют требования не только к профессиональной пригодности работника, но и к его личным способностям и психофизическим характеристикам. А ведь именно на основе всех указанных данных (в совокупности) проводится аттестация и определяются деловые качества работника. И если названные показатели еще до недавнего времени адресовались представителям не многих профессий, то сейчас они распространяются на сферу массовой занятости. Более того, по мнению многих экономистов и психологов, в настоящее время высшая квалификация в рамках большинства специальностей достижима только при наличии нужных природных качеств.

Второй (структурный) аспект содержания труда, как уже отмечалось, связан со спецификой производительности труда, близостью к конечной продукции. Эта сторона содержания труда важна для работника с точки зрения справедливой оценки его деятельности, осознания важности выполняемого дела, а для работодателя в ракурсе эффективности его затрат, конкурентоспособности на рынке. В отличие от индустриального общества, в котором конечной продукцией в основном являются товары и услуги, постиндустриальное общество способствует тому, что формируется сфера занятости, где первостепенной, важнейшей продукцией является информация. Все сферы экономики так или иначе начинают этому подчиняться, поскольку обслуживают данный процесс и в конечном итоге зависят от него.

Информация выступает как промежуточный или конечный продукт труда и в этом смысле также имеет особенности, сопряженные с личностью работника. Словарь С.И. Ожегова определяет информацию как "сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемые человеком (выделено мной. - Н.Д.) или специальным устройством". Статья 2 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации" понимает информацию как сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их редставления. В свою очередь сведения толкуются как познания в какой-либо области, сообщение, представление о чем-нибудь.

Исходя из этих определений с уверенностью можно сказать, что сбор, хранение, обработка информации как продукт труда зависят от очень многих личностных качеств человека: общей эрудиции, аналитических способностей, быстроты мышления, умения принимать решения и т.д. События, факты, явления, прежде чем стать информацией, должны быть восприняты, т.е. они приобретают субъективную окраску, связанную с качествами ее носителя (индивида). Объективности ради необходимо оговориться, что сведения об окружающем мире могут восприниматься специальным устройством, а не
только человеком. Но, во-первых, к числу таковых необходимо отнести только физические явления, однако в последнее время и по объему, и по значимости возрастает важность информации об общественных процессах. Во-вторых, собранные специальным устройством факты, как правило, обрабатываются, интерпретируются, доносятся до всеобщего сведения людьми. И в этом случае субъективный момент восприятия явлений во многом становится решающим. Следовательно, анализируя содержание труда в различных его аспектах, можно утверждать, что производительными в экономике становятся не только профессиональная подготовка работника, но и его личностные, гуманитарные качества.

Видимо, указанные доводы способствовали тому, что в Постановлении Пленума Верховного суда от 17.03. 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" деловые качества работника трактуются шире, нежели в самом ТК РФ, как имеющиеся у него профессионально-квалификационные качества (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Насколько явствует из способа изложения анализируемого разъяснения высшего судебного органа список перечисленных личностных качеств не является исчерпывающим. Все они могут быть формализованы с помощью индивидуализации правового регулирования труда, учитывающей как правовые, так и не правовые факторы.

Таким образом, изложенные аргументы говорят в пользу определения на уровне законодательства предмета трудового договора именно через трудовую функцию, а не формально через специальность, квалификацию или должность, хотя последний способ регулирования, естественно, не исключается из числа возможных и, по сути, на практике остается превалирующим. Однако в целом предложенный подход позволяет учитывать особенности каждого работника и работодателя в конкретном правоотношении, что способствует эффективности их действий и является реальной превенцией трудовых споров.