Гражданский договор с работодателем: осторожно, ловушка!

Нередко к нам в организацию обращаются работники, которые до определенного момента считают, что защищены от произвола работодателя, поскольку у них имеется с работодателем соглашение. Когда работодатель отказывается выполнять свои обязанности по Трудовому кодексу РФ, приходит время разобраться, что же это за соглашение. Так, гражданин С. жаловался на то, что работодатель не оплачивает ему больничный лист, не отчисляет взносы в фонд социального страхования, и, что самое неприятное, отказывается делать запись в трудовой книжке работника. Соглашение, которое он заключил с работодателем, оказалось не трудовым договором, а договором возмездного оказания услуг.
Договор, который в данном случае был заключен с работником, и по названию, и по характеру принятых на себя сторонами обязательств является гражданско-правовым, а не трудовым, и, соответственно, регулируется Гражданским кодексом РФ, а не трудовым законодательством. Статья 779 Гражданского кодекса РФ предусматривает, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. На основании такого договора между организацией и физическим лицом возникают гражданско-правовые отношения, а трудовых отношений не возникает.
Сходство трудового договора и договора о возмездном оказании услуг в том, что в обоих случаях обязательством лица является выполнение определенной работы, однако следует помнить, что выполнение трудовой функции (присущее как раз трудовому праву) не всегда несет в себе условие конечного результата работы, в то время как гражданско-правовые договоры подряда, договор возмездного оказания услуг нацелены на выполнение конкретной работы с конкретным результатом (работы выполнены, услуги оказаны). В этом смысле отличия трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров (договора подряда, договора возмездного оказания услуг) существенны.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, то есть соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка. (статья 56 Трудового кодекса РФ).
При заключении гражданско-правового договора с работником организация несет исключительно те обязательства, которые указаны в гражданско-правовом договоре (чаще всего они исчерпываются обязанностями принять и оплатить результаты работы или оказанной услуги) и не несет таких обязательств, которые предусмотрены Трудовым кодексом, как обеспечение работнику безопасных условий труда, осуществление социального страхования работника, а значит, под большим сомнением будут вопросы оплаты больничных листов, возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением ими трудовых обязанностей (поскольку как таковых трудовых обязанностей нет, а есть гражданско-правовые). Более того, гражданско-правовой договор создает повышенную по сравнению с трудовым договором ответственность работника перед работодателем: в случае, если в ходе выполнения работы или услуги организации будет нанесен вред, он подлежит полному возмещению в соответствии с Гражданским кодексом РФ, в то время как Трудовой кодекс РФ материальную ответственность работника ограничивает суммой его среднего заработка. Совершенно логично, что период, когда лицо работает по заключенному с организацией гражданско-правовому, а не трудовому договору, относится не к трудовым отношениям, а к отношениям гражданским, и поскольку трудовые отношения в данном случае отсутствуют, запись в трудовую книжку не вносится.
К сожалению, организации достаточно часто прибегают к такому виду оформления отношений с работником, когда между работником и работодателем существуют «псевдо-трудовые» отношения: работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, присутствует на совещаниях в организации, соблюдает дисциплину труда и даже за ее нарушение подвергается дисциплинарным взысканиям (элементы трудового договора), однако если у работника возникают претензии по неисполнению работодателем своих обязанностей, (отсутствие страховых отчислений в фонд социального страхования, необеспечение безопасных условий труда, неоплата больничного), работодатель сошлется на то, что между ним и работником заключен не трудовой договор, а гражданский, следовательно, под регулирование трудового кодекса он не подпадает и обязанностей по нему работодатель не несет. Нельзя сказать, что во всех случаях данная практика незаконна. В случае, если работник не введен в заблуждение относительно характера заключенного с ним соглашения и добровольно идет на заключение именно гражданского договора, ничего противозаконного в этой ситуации нет: в конце концов, есть масса работников определенных профессий (программисты, дизайнеры, юристы), которые рады не подчиняться трудовому распорядку, не приходить на работу к 9 утра, а лишь представить заказчику результаты своей работы и получить за них предусмотренную гражданским договором сумму. Однако чаще всего работника вводят в заблуждение, подменяя гражданско-правовым договором трудовой договор со всем присущим ему минимумом прав работников и обязанностей работодателя (статьи 21, 22 Трудового кодекса РФ), и тем самым работник не приобретает права на социальное страхование, работая в такой организации, не имеет права требовать от работодателя безопасных условий труда, внесения записи в трудовую книжку, защиту своих прав в органах КТС и государственной инспекции труда, участие в заключении коллективного договора и не имеет иных прав, которые ему гарантирует Трудовой кодекс РФ.
Иными словами, при заключении договора с организацией, работнику необходимо убедиться, что тот документ, который он подписывает, действительно отвечает его интересам, а не является трудовым договором только в его понимании.

Анна Деменева