КАК ДОКЕРЫ ПОБЕЖДАЮТ ИНФЛЯЦИЮ

Со всех сторон несутся жалобы на рост цен, на то, что цены съедают заработную плату. Работники же стивидорных компаний морского порта Санкт-Петербурга, объединенные в организацию Российского профсоюза докеров, стремятся возникающие проблемы решать своими силами, а не беганием по инстанциям с жалобами и прошениями. Вот и задумали работники Санкт-Петербургского порта решить проблему повышения содержания реальной заработной платы самостоятельно с помощью важнейшего инструмента социального партнерства — Коллективного договора. Поэтому Портовая организация Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга два года назад выдвинула требование к пяти работодателям — ЗАО «Первая стивидорная компания» (ПерСтиКо), ЗАО «Вторая стивидорная компания» (ВСК), ЗАО «Нева-Металл», ЗАО «Первый контейнерный терминал» (ПКТ) и ЗАО «Четвертая стивидорная компания» (ЧСК) внести в коллективные договоры пункт об индексации заработной платы.
Предложенный профорганизацией механизм индексации зарплаты прост. Ежеквартально по данным органов госстатистики выясняется индекс роста цен и на соответствующий индекс повышается номинальная заработная плата. Однако договориться с работодателями о включении этого механизма в коллективные договоры оказалось делом весьма трудным. После принятия нового Трудового кодекса работодатели не только не хотели улучшать коллективные договоры, а вознамерились ухудшить положение работников по сравнению с тем, которое обеспечивалось действующими коллективными договорами. Особенно упорствовали в этом работодатели ПерСтиКо, ВСК и ЧСК. Эти работодатели довели развернувшийся трудовой спор за перезаключение коллективных договоров на новый срок до объявления работниками предупредительной забастовки.
В двух стивидорных компаниях порта — Нева-Металл и ПКТ вняли доводу профкомов Российского профсоюза докеров о том, что без заинтересованности работников в развитии производства, без сохранения хотя бы достигнутого уровня социальной защищенности работников не будет стабильного производства. В этих компаниях коллективные договоры перезаключены идентичными по содержанию прежде действующим в данных организациях коллективным договорам с внесением в них дополнений, согласованных сторонами социального партнерства. То есть условия труда, его оплаты и других аспектов социальной защищенности в них сохранены с некоторыми улучшениями.
Наибольшее понимание объективной необходимости обеспечить заинтересованность работников в росте производительности труда проявило руководство ПКТ. Это наиболее прогрессивная, быстро развивающаяся компания, и её менеджмент ищет пути ещё более быстрого развития. В конструктивном диалоге представителей работников и работодателей данной компании родилось соглашение об установлении механизма повышения реального содержания заработной платы с включением его в перезаключенный Коллективный договор. Таким образом с 1 июля текущего года в данной компании вступило в действие Положение «О порядке повышения уровня реального содержания заработной платы Работников ЗАО «Первый контейнерный терминал».
В чем суть механизма повышения заработной платы работников, предусмотренного данным Положением?
Ежегодно по итогам предыдущего года по каждой категории работников проверяется, насколько выросла их заработная плата. Если она выросла не меньше, чем до величины, перекрывающей рост цен и дающей прибавку в 0,2 от прироста производительности труда, по этой категории работников проблема в этом году считается решенной. Если же рост зарплаты работников какой-либо категории составил меньшую величину, то тарифная ставка или оклад данной категории работников повышается до уровня, обеспечивающего перекрытие инфляционного обесценивания зарплаты и дающего прибавку в упомянутую выше одну пятую прироста производительности труда.
Стороны социального партнёрства не ограничились принципиальной договоренностью, а разработали и включили в принятое Положение формы и формулы, необходимые для того, чтобы предусмотренное ими ежегодное повышение с 1 января тарифных ставок и должностных окладов работников, обеспечивающее рост реального содержания заработной платы, проходило без дополнительных переговоров и споров, то есть механически. Механизм получился не такой уж элементарный, но зато действующий и, главное, обеспечивающей решение предусмотренной статьёй 134 Трудового кодекса РФ задачи повышения реального содержания заработной платы.
Теперь в ПКТ есть как бы два механизма, действующие сразу – механизм повышения реального содержания заработной платы работников и включенный в него механизм индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
В итоге работники ПКТ могут не опасаться за свою социальную защищенность, за то, что цены съедят их заработную плату, и могут спокойно работать. Более того, работники ПКТ теперь прямо и непосредственно заинтересованы в развитии компании, в улучшении организации производства, так как в Коллективный договор включен мощный механизм материальной заинтересованности работников в росте производительности труда.
ПКТ – передовая во всех отношениях компания. Её менеджмент ищет способы повышения прибыл не на пути усиления эксплуатации и обирания работников, а за счет внедрения достижений научно-технического прогресса, лучшей технической вооруженности работников и усиления их материальной заинтересованности во внедрении, освоении и лучшем использовании новой техники и технологии. Может быть, поэтому руководство компании восприняло аргумент представителей работников о том, что если обеспечить рост производительности труда, больший роста заработной платы, то доля зарплаты в издержках производства будет сокращаться и тем самым будут расширяться возможности для роста прибыли компании.
На переговорах в разных стивидорных компаниях порта члены профорганизации Российского профсоюза докеров убедились, что сейчас в России есть два типа предпринимателей — созидатели и разрушители. И налаживать отношения социального партнёрства — означает прежде всего поддерживать прогрессивных менеджеров и прогрессивные действия руководителей, направленные на развитие производства путем повышения производительности труда на базе новой техники, передовой технологии и правильной организации труда, обеспечивающей безопасные для здоровья работников условия труда и материальную заинтересованность работников в результатах деятельности компаний. В то же время для налаживания действительного социального партнёрства приходится вести самую решительную борьбу с теми представителями работодателей, которые пытаются вести себя так, как будто живут и действуют не в XXI, а в XIX веке — стремятся выкачивать прибыль из работников за счет их нещадной эксплуатации, не заботясь о обеспечении здоровых и безопасных условий труда, о материальной заинтересованности работников в развитии производства. Но ведь работники — это главная производительная сила и не заботиться о развитии работников значит губить производство. Такие менеджеры, которые плюют на работников, будут сходить с исторической сцены и задача профсоюзов помогать этому процессу. Помогать не только и не столько борьбой с «мироедами» и «кровососами», сколько конструктивной работой по улучшению жизни членов коллективов, в том числе включением в важнейший инструмент социального партнерства — Коллективный договор механизма повышения реального содержания заработной платы работников. Механизм этот есть, работает и мы готовы с конкретными деталями его ознакомить каждого, кто к нам обратится.

М.В. ПОПОВ, президент Фонда Рабочей Академии, профессор по кафедре экономики и права (Санкт-Петербургский государственный университет).
К.В. ФЕДОТОВ, вице-президент Фонда Рабочей Академии, начальник консалтинго-правового отдела Портового комитета Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга.