Методическое пособие "Срочный трудовой договор. Как должны быть оформлены трудовые отношения с работником"

2. ОБОСНОВАННОСТЬ СРОЧНОГО НАЙМА

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор - это трудовой договор, который заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - по инициативе как работника, так и работодателя (ст. 58-59 ТК РФ).

Не секрет, что работодателю более выгоден срочный трудовой договор, так как он может его расторгнуть без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока (статья 77 ТК РФ).

Однако в отдельных случаях в срочном трудовом дого­воре может быть заинтересован работник. Например, при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях, если это связано с переездом к месту работы.

Если стороны, имея к тому основания, решили заклю­чить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и причину, которая послужила основанием его заключения (статья 57 ТК РФ). При этом оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Например, в тексте договора можно непосредственно указать дату начала и дату истечения срока его действия либо установить, что договор заключен на определенный период (на несколько месяцев или несколько лет), указав дату заключения договора.

В другом случае, когда срок выполнения определен­ной работы не может быть определен конкретной датой, срок действия договора можно установить путем указания работы, которую необходимо выполнить. Например: на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

Также, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового до­говора может быть установлен путем указания надень воз­никновения события или действия, в отношении которого

заранее известно, что оно определенно возникнет. Напри­мер, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

  Условия, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров

В статье 59 ТК РФ приведен перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работодателя или самого работника. Необходимо отметить, что данная статья Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя заключать срочный трудовой договор в перечисленных в ней случаях, но работодатель может реализовать его лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

Случаи же, в которых работодатель имеет право зак­лючать срочный трудовой договор, в соответствии со ста­тьей 59 Трудового кодекса РФ следующие:

1) Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность). Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется воз­можным заменить другим постоянным работником. Так, например, за работником сохраняется место работы при предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ) или же на период участия работников в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

2) На время выполнения временных и сезонных работ.

3) Для проведения срочных работ по предотвращению и устранению последствий чрезвычайных обстоятельств (например, аварий, катастроф, эпидемий).

4) Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные работы и др.), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

5) Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

6) При избрании в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях, других общественных объединениях.

Также срочный трудовой договор можно заключить:

а) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

б) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

в) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

г) с лицами, направляемыми на работу за границу;

д) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

е) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение (заверше­ние) не может быть определено конкретной датой;

ж) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

з) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

и) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера;

к) с творческими работниками СМИ, организаций ки­нематографии, театров, театральных и концертных орга­низаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

л) с научными, педагогическими и другими работника­ми, заключившими трудовые договоры в результате конкурса;

м) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

  Особенности найма и увольнения работников, нанимаемы для выполнения временных и сезонных работ

Нами уже отмечалось выше, что с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, если они нанимаются работодателем на время выполнения временных и сезонных работ (статья 59 ТК РФ). Поданный вопрос требует дополнительного внимания и более глубокого рассмотрения, так как Трудовым кодексом предусматриваются некоторые особенности заключения таких договоров, предоставления и оплаты отпусков, увольнения и выдачи выходного пособия временным и сезонным работникам.

Для того чтобы приступить к рассмотрению этих особенностей, давайте для начала разберемся: кто является временным работником, а кто - сезонным.

В соответствии со статьей 293 ТК РФ сезонными при­знаются работы, которые из-за природных и других климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона). При этом, длительность таких работ не может превышать шести месяцев.

Также важно знать, что сезонными работами призна­ются только те работы, которые указаны в специальном перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. №498.

В этот перечень входят следующие работы: в торфяной промышленности: болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях;

в лесозаготовительной промышленности: добыча жи­вицы, барраса, пневого осмола и еловой серки;

в лесосплаве: сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда;

в лесном хозяйстве: лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы;

в маслосыродельной и молочной промышленности: сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов;

в мясной промышленности: сезонные работы в орга­низациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов;

в рыбной промышленности: сезонные работы в орга­низациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиро-мучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке;

в сахарной промышленности: сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада;

в плодоовощной промышленности: сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов.

Каждому необходимо знать, что только в случае если работника нанимают для выполнения вышеперечисленных работ, работодатель имеет право заключить сезонный трудовой договор.

Если все же работник нанимается для выполнения работ, перечисленных в данном перечне, работодатель может назначить ему испытание сроком на две недели в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании должно обязательно быть указано в трудовом договоре, если же оно в договоре отсутствует, работник считается принятым на работу без испытания.

Заработная плата таким работникам обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, то есть исходя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Например, ООО «Камчатский краб» - рыбоперерабатывающее предприятие, которое находится в Камчатской области (район Крайнего Севера). На время путины (с 1 июля по 30 сентября) организация наняла рыбообработчика - Иванова М. М. и заключила с ним срочный трудовой договор на выполнение сезонной работы. Иванову М. М. по трудовому договору установлен оклад в размере 10000 руб­лей. При этом в Камчатской области районный коэффициент установлен в размере 1,8; также данному работнику положена процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 60 %.

Так, за полностью отработанный месяц заработ­ная плата Иванова М. М. с учетом районного коэффициента и процентной надбавки составит 24 000 руб.: 10 000 руб. х 1,8+10 000 руб. х 60 %.

Для сезонных работников существуют особые прави­ла предоставления отпусков и исчисления стажа. Так, они имеют право на отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы, а при начислении им пенсии один сезон работы приравнивается к году трудового стажа.

Например, 000 «Глобус» 26 апреля 2004 года на время сезонных работ наняло Сидорова Н. А. грузчиком. С16 августа 2004 года сотрудник попросил предоставить ему шесть календарных дней в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период - с 01 мая по 31 июля 2004 года.

Весь указанный период Сидоровым Н. А. отработан полностью, и ему была начислена зарплата в сумме 18 100руб.

Среднедневной заработок Сидорова Н. А. составил:

18100 руб.: 29,6дн.:3 мес. = 203 руб. 83 коп. Так, Сидорову Н. А. начислены отпускные в сумме 1222руб. 98коп.: 203руб. ЗЗкоп.хбдн. Временными работниками считаются работники, с которыми работодатель заключил трудовой договор на срок до двух месяцев. В основном таких работников нанимают для замещения временно отсутствующих работников (например, на время отпуска основного работника) или для выполнения непредвиденно возникших работ.

При найме такого работника работодатель обязан проинформировать о временном характере его труда и указать срок действия договора в самом трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. При этом, если хотя бы в одном из этих документов это условие не прописано, работник может считать себя принятым на работу на неопределенный срок.

Как на сезонных, так и на временных работников распространяются все нормы трудового законодательства, однако есть также и свои особенности:

При приеме временного работника на работу ему не может быть установлен испытательный срок.

Трудовое законодательство предусматривает возможность привлечения временных работников к работе в выходные и праздничные дни. Однако, прежде чем работодатель сделает это, он должен получить письменное согласие работников. Компенсацией такой работы является ее оплата не менее чем в двойном размере.

Временным работникам должен быть предоставлен отпуск или компенсация за его неиспользование при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Например, Козлов И, П. принят бухгалтером на временную работу (на период отпуска основного работника) в 000 «Город» с заключением срочного трудового договора на срок с 01 сентября по 05 октября 2004 года. Данный работник при увольнении не воспользовался своим правом на предоставление отпуска, поэтому ему следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Заработная плата работника в сентябре соста­вила 7400руб., а в октябре - 1650руб.

Так как количество месяцев для выплаты компенсации подсчитывается с учетом округления, ра­ботнику полагается компенсация за один месяц, и ее размер составит 603,33 руб.: (7 400 руб. + 1650 руб.):30дн.х2дн.

Кроме того, они, как и остальные работники, имеют право на оплату больничного листа.

  Как бороться против необоснованного применения срочного найма

Некоторые работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры при отсутствии на то причин, считая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Но в Трудовом кодексе есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры. Так, в случае если будет доказано зак­лючение срочного трудового договора с этой целью, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ): либо штраф в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; либо дисквалификация на срок от одного до трех лет, если он ранее подвергалось наказанию за такое же административное правонарушение.

В начало