Новый Трудовой Кодекс – новые пробелы в законодательстве

Почти два года назад вступил в силу Трудовой Кодекс, которого все ожидали с большим нетерпением и большими надеждами на то, что он разрешит имеющиеся недостатки старого КЗоТа и заполнит имеющиеся пробелы. Новый Кодекс внес много нового, но зато появились и новые пробелы, над которыми ломают голову и работники, и работодатели, и суды. Вот один из таких примеров.

Трудовой Кодекс содержит статью 76, которая называется «отстранение от работы». Статья закрепляет, что

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

•  появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

•  не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

•  не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

•  при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

•  по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако ни эта статья, ни другие статьи Трудового Кодекса не уточняют - что же делать в это время отстраненному работнику. Обязан ли он все это время присутствовать на рабочем месте (провинился – отстранили от работы, но на рабочем месте быть должен) либо он может устроить на это время себе дополнительные выходные.

Обратимся к статье, регламентирующей обязанности работника.

Статья 21 Трудового Кодекса закрепляет ряд обязанностей работника. Работник должен:

•  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

•  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

•  соблюдать трудовую дисциплину;

•  выполнять установленные нормы труда;

•  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

•  бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

•  незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Данная статья четко не устанавливает обязанности работника находится на рабочем месте, в ней указано только о добросовестности исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Следовательно, необходимо обращаться именно к нему. Если в трудовом договоре отдельным условием установлено, что каждый день в определенное время работник должен находиться на своем рабочем месте, то и при отстранении, скорее всего, ему необходимо быть на нем. Однако, если такой обязанности не предусмотрено – то и нахождение на рабочем месте не обязательно. Можно, конечно, сказать, что выполнение работы подразумевает нахождение на рабочем месте, но бывает, что за работником закреплены определенные обязанности и они никак не связаны с нахождением на рабочем месте.

Вот именно после столкновения с такими проблемами начинаешь жалеть о том, что в начале Кодекса отсутствуют определения употребляемых в нем терминов. Так, в Трудовом Кодексе нет определения понятия «работа» (как, впрочем, и многих других терминов). Включает ли это понятие только выполнение трудовых функций либо это также связано и с нахождением работника на рабочем месте?

Очень часто в данном случае (отстранение от работы и неявке отстраненного работника) работодатели используют статью 81 Трудового Кодекса. Подпункт «а» пункта 6 данной статьи устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Мотивируют они свои действия именно тем, что от работы, он (работник), конечно, был отстранен, но вот от нахождения на рабочем месте – нет.

И что же делать в этих случаях работникам? Сидеть на рабочем месте абсолютно без дела или заниматься своими делами вне работы?

Предположим, что работника отстранили от работы за то, что он не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Отстраненный работник, желая подготовиться к предстоящему обучению, взял необходимую литературу и пришел на свое рабочее место, однако там уже находится другой работник. Отстраненный работник не может находится на рабочем месте, так как оно занято, и нередко в этой ситуации уходит в предприятия. В этом случае работодатель использует повод уволить работника за прогул.

Этот же вопрос о необходимости присутствия на рабочем месте возникает еще в одном случае.

В Трудовом Кодексе есть статья 142, в которой, в частности, предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Один из самых главных вопросов, возникающих по этой статье - что после приостановления работы делать работнику? Обязан ли он выходить на работу и присутствовать на рабочем месте, фактически не выполняя трудовые функции, либо он может вообще не выходить на работу? Ни одна статья Трудового Кодекса ничего не говорит по данному вопросу.

Однако по этой статье возникает еще масса других, не менее интересных вопросов.

Во-первых, является ли право приостановить работу при задержке заработной платы – одной из форм самозащиты?

Статья 379 Трудового Кодекса перечисляет формы самозащиты, а именно – отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Здесь возникает вопрос, что значит выражение «работа, не предусмотренная трудовым договором». Имеется ли здесь в виду только выполнение трудовой функции, либо включается сюда и денежная составляющая.

Если все же это не является формой самозащиты, то в данном случае работнику не предоставляются те гарантии, которые предусмотрены при самозащите:

•  на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные настоящим Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами (статья 379);

•  работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (статья 380);

•  преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (статья 380).

Если так, то право, гарантированное статьей 142 – простая формальность.

Следующий вопрос, возникающий по данной статье - сохраняется ли на этот период заработная плата за работником? Существует несколько мнений на этот счет:

•  платить полностью;

•  платить как при простое;

•  не платить вообще, так как законодатель в статье на это не указал.

И в заключении - самое важное. Статья 142 предусматривает, что работник может приостановить работу только в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. А как же соотношение со статьей 4 Трудового Кодекса? Данная статья предусматривает одну из самых важных гарантий в демократическом государстве: запрещение принудительного труда. В статье, в частности, закреплено, что к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Если следовать тому, что написано в этой статье, получается, что работа в течение 15 дней, до истечения которых у работника не появляется право приостановить работу - принудительный труд?

А принудительный труд запрещен не только самим Трудовым Кодексом, но также еще Конституцией РФ (статья 37), Конвенцией № 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (статья 1), и Европейской Конвенцией о защите прав человека и основных свобод (статья 4).

Все это только малая часть всех тех пробелов, которые обнаружились в ходе применения норм Трудового Кодекса на практике. Каждый из них создает много проблем как для работников, так и для работодателей. В качестве возможного варианта решения проблемы моно рассматривать постановления высших судебных органов о толковании тех или иных положений, однако идеальным вариантом было бы дополнение Кодекса недостаточными нормами, дефинициями и категориями.

Юрист Ирина Муромская