Методическое пособие

"Нелегальные трудовые отношения: причины, последствия и механизмы противодействия"

Глава 3

Варианты (виды) нелегальных трудовых отношений.

Нелегальная трудовая миграция. Принудительный труд.

  Переход России к новым формам хозяйствования, ослабление роли государства в процессах социально-экономического регулирования привело к появлению новых способов взаимодействия работников и работодателей, которые очень часто не основаны на Законе. Новые социально-экономические реалии привели к возникновению на рынке труда двух фактических режимов трудовых отношений: в бюджетных организациях, отчасти на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, на приватизированных бывших государственных предприятиях применяется трудовое законодательство (хотя и с нарушениями), в «новых» же организациях, созданных вне процесса приватизации, как правило, господствуют нелегальные (неформальные) трудовые отношения.

Вопреки общепринятой точке зрения, что инициатором неформальных трудовых отношений выступает работодатель, который навязывает своему работнику «правила игры», социологические данные показывают, что это не так: нелегальные трудовые отношения чаще всего выгодны не работодателю, а самому наемному работнику. Хотя большинство граждан (более 60% во всех социальных группах) считают, что теневые трудовые отношения — результат взаимного экономического интереса обеих сторон, что, скорее всего, соответствует реалиям.

Существует множество форм нелегальной занятости, однако среди основных можно назвать следующие:

I. Полностью нелегальные трудовые отношения – форма нелегального найма, предполагающая существование фактических трудовых отношений без оформления письменного трудового договора, без издания приказа о приеме на работу, без внесения соответствующей записи в трудовую книжку, без официальной выплаты заработной платы и связанных с ней налогов и отчислений.

Социологические данные показывают, что работники, работающие в условиях полного нелегального найма составляют не самый массовый сегмент нелегальных трудовых отношений (около 3%). Однако все же данная категория работников существует. Стоит отметить, что эта доля стабильна для всех социальных страт.

II. Частично теневые (нелегальные) трудовые отношения распространены во всех странах мира гораздо шире. И Россия в данном случае не является исключением.

Существует множество вариантов частично нелегальных (или полулегальных) трудовых отношений.

1. Не заключение с работником трудового договора либо заключение договора гражданско-правового характера .

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

2. Не оформление приказа о приеме на работу . В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

3. Не оформление трудовой книжки (не внесение записи в трудовую книжку) .

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Статья 66 определяет, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г . N 225 работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Существует множество других форм нелегальных трудовых отношений, однако перечисленные (в рамках трудового законодательства) являются основными. При любом варианте нелегальных трудовых отношений все либо часть условий труда, прежде всего размер оплаты, определяются устными договоренностями, а значительная или большая часть оплаты труда производится не в виде официальной заработной платы, а в скрытых формах — «черным налом», в виде повышенных процентов по депозитам, разного рода страховых схем и т. п.

Социологические данные показывают, что более трети работников осуществляют свою трудовую деятельность на основе устных договоренностей с работодателем относительно условий и оплаты труда. При этом в отношении значительной части работников (от 15% до 25%) наниматели не выполняют своих прямых обязательств, которые закреплены в Трудовом кодексе и являются нормами, обязательными для выполнения всеми без исключения субъектами, действующими в области трудовых отношений. К этим обязательствам в первую очередь относятся обеспечение своевременной выплаты заработной платы, предоставление отпусков, оплата временной нетрудоспособности (больничных листов).

Особняком среди всех форм нелегальных трудовых отношений стоит нелегальная трудовая миграция . Нелегальная трудовая миграция является колоссальной проблемой для нашей страны. Причиной возникновения нелегальной трудовой миграции являются прежде всего неэффективность миграционного законодательства и «расхлябанность» государственного механизма.

Основными законами в области предотвращения нелегальной трудовой миграции являются Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Федеральный закон «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию».

Несмотря на то, что в законодательстве достаточно четко прописаны положения о выезде и въезде иностранных граждан и апатридов, порядок регистрации, условия временного проживания, на практике очень часто законодательство не исполняется, что приводит, с одной стороны, к ущемлению прав граждан-мигрантов, а, с другой стороны, к ущемлению прав и интересов государства, т.к. нелегальные мигранты присваивают рабочие места, на которых могли бы работать российские граждане.

В действующем Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» статьи 13, 14 и 15 определяют отношения иностранных граждан к различным видам профессионально-трудовой деятельности, а именно, условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях; отношение иностранных граждан к государственной или муниципальной службе и к отдельным видам деятельности; отношение иностранных граждан к военной службе.

Так, статья 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Работодателем в соответствии с данным Федеральным законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Заказчиком работ (услуг) в соответствии с рассматриваемым Федеральным законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). В качестве заказчика работ (услуг) может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) временно проживающих в Российской Федерации;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Статья 14 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет, что иностранный гражданин не имеет права находиться на муниципальной службе.

При этом отношение иностранных граждан к государственной службе определяется федеральным законом.

Также иностранный гражданин не имеет право:

- замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;

- быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

- быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

- быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации;

- заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

С другой стороны, многие современные исследователи считают, что российское миграционное законодательство построено таким образом, что «свободный труд» иностранцев может быть реализован лишь при наличии инициативы работодателя и с разрешения государства, а не по инициативе самого работника. Трудовые мигранты практически не рассматриваются в качестве субъектов правового регулирования или рассматриваются очень ограничено. Такой подход изначально ставит работника-мигранта в зависимое положение от работодателя, причем степень этой зависимости исключительно высока, поскольку мигрант фактически не может самостоятельно свободно распоряжаться своим трудом, сменить место работы, выбрав другие, более приемлемые, условия труда. Нормы миграционного законодательства, ограничивающие свободу передвижения работников-мигрантов (пункт 2 статьи 11, пункт 5 статьи 13 Закона «О правовом положения иностранных граждан в Российской Федерации»), «привязывающие» дискриминационны и неэффективны, т.к. стимулируют использование работодателем противозаконных форм трудового найма, вплоть до принудительного труда.

Таким образом, можно заключить, что современное миграционное законодательство слабое и противоречивое. Оно противоречит части 4 статьи 11 Трудового кодекса, утверждающей что все его положения распространяются на трудовые отношения иностранцев и лиц без гражданства в РФ. Закон явно недостаточен для регулирования трудовой деятельности иностранцев в России, создания предпосылок для цивилизованного и законного использования труда мигрантов с одной стороны и защиты в полном объеме их трудовых прав – с другой.

В качестве особого вида нелегальных трудовых отношений можно выделить принудительный труд , самой противоестественной и шокирующей для современного общества формой которого является рабский труд .

Установлению механизмов предотвращения и запрета принудительного труда посвящены целые комплексы норм международного права, существуют соответствующие нормы в Конституции Российской Федерации и трудовом законодательстве.

Так, в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации « Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»; « Принудительный труд запрещен».

Несмотря на все правовые гарантии от применения принудительного суда, установленные как на международном, так и на национальном уровне, многие правоведы, социологи и другие специалисты приходят к выводу, что принудительный труд в Российской Федерации все-таки существует. Как правило, он имеет латентный (скрытый) характер.

Так, большинство экспертов отмечает рост особенно циничных форм принуждения к труду. Данная тенденция связывается с такими относительно новыми для России явлениями как нелегальная миграция, рост антисоциальных элементов и маргинальных групп в обществе (лица, занимающиеся проституцией, бомжи, беспризорные дети, нищие, безработные, больные, алкоголики), распространение различных криминальных практик манипуляции людьми (торговля людьми, организация нелегальной миграции и пр.).

Эксперты единодушны в том, что между нелегальной миграцией и принудительным трудом существует прямая связь: мигранты, в первую очередь, нелегальные, представляют основной контингент принуждаемых к труду и подвергающихся различным формам эксплуатации.

По сферам применения принудительный труд бывает 2 видов:

•  Принудительный труд работников массовых профессий на открытом (формальном и неформальном) рынке труда (включая следующие сферы: промышленность, строительство, сельское хозяйство, подсобные работы, торговля, услуги, сфера развлечений). В данном случае имеются в виду элементы принудительного труда, которые либо встроены в нормальные трудовые отношения, либо используются дополнительно к ним; работодатель, использующий принудительный труд, может иметь как формальный (официальная организация, индивидуальный предприниматель), так и неформальный статус.

•  Неквалифицированный принудительный труд вне открытого рынка труда (в основном маргинальные случаи рабского труда) . В данном случае возникающие между работником и работодателем отношения изначально находятся вне рыночной трудовой сферы. «Работодатель» в таких случаях не выступает как открытый экономический субъект. Как правило, эти отношения связаны с похищением человека, завладением человеком путем обмана, психологического или физического насилия и т.п. Таким случаи, как правило, скрыты, не заметны и в основном не поддаются статистическому анализу.

  Проблемы нормативно-правового закрепления принудительного труда в российском трудовом законодательстве

•  В Трудовом кодексе РФ не получила отражения вторая составляющая определения принудительного труда, содержащаяся в международных документах, - отсутствие добровольности предложения работником своих услуг . В результате ситуации, которые весьма сходны с применением принудительного труда, не квалифицируются как принудительный труд в правоприменительной практике, и соответственно, не наступает необходимых последствий по восстановлению прав лица, привлекаемого к принудительному труду и наказанию лиц, использующих такой труд;

•  С другой стороны, трудовое законодательство РФ расширительно толкует понятие принудительного труда, распространяя его на случаи невыплаты заработной платы и отсутствия средств защиты труда. Это неэффективно по ряду причин:

•  не способствует надлежащей защиты работника, т.к. в таких случаях (отличных по своей природе от понятия принудительного труда) работники должны получать защиту через механизмы охраны заработной латы и охраны труда;

•  происходит разрыв нормативной и логической связи с международными нормами, регламентирующих этот вопрос;

•  такая трактовка «размывает» механизм выработки адекватных средств упразднения всех форм принудительного труда, подменяет его другими рычагами.

Исходя из этого можно сделать вывод, что существует настоятельная необходимость ввести в статью 4 Трудового кодекса РФ развернутое определение принудительного труда, как то «отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения определенной работы» и «труд под угрозой наказания», т.е. наличие элементов физического или психологического насилия со стороны работодателя, посредника и т.п.

Таким образом, нелегальные трудовые отношения имеют самые различные формы и проявления. Указанные же в настоящей главе являются, на наш взгляд, наиболее грубыми и распространенными в нашем обществе. Соответственно государство, профсоюзы и другие общественные организации должны приложить максимум усилий для осуществления борьбы с ними как на законодательном, так и на правоприменительном уровнях.

Далее

К оглавлению