Методическое пособие

"Нелегальные трудовые отношения: причины, последствия и механизмы противодействия"

Введение

Нелегальные трудовые отношения или, так называемый, «гражданский брак» с работодателем – одна из наиболее актуальных тем для обсуждения на данном периоде развития трудового законодательства в России. Сюда входят трудовые отношения без оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения оплата труда (прежде всего это касается отчислений во внебюджетные социальные фонды). Такого рода отношениями в той или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Эта тема была предметом обсуждения в период нового трудового кодекса. И на данный момент она не потеряла своей актуальности.

При этом необходимо понимать, что «т рудовые отношения» – это более широкое понятие, чем понятие «трудовое законодательство». Следовательно, решение проблемы легальности трудовых отношений, их оздоровления не столь очевидно. Недостаточно принять новый трудовой кодекс для того, чтобы все встало на свои места. Решение данного вопроса возможно при изменении большого количества нормативных актов российского законодательства, нежели один Трудовой Кодекс. Т ребуется комплекс реформ во всех областях, включая налоговое и пенсионное.

Сложившиеся в современной России виды трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только предоставляемых нереалистических гарантий (так, например, несмотря на предоставленное право гражданам обжаловать в суд отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку, никто не сможет им воспользоваться, так как ни один работодатель не даст письменный отказ в приеме на работу на основании беременности или низкорослости претендента), но и тех элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный из них - задержка выплаты заработной платы. Достаточно распространены также нарушения законодательства, связанные с продолжительностью рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. В силу неэффективности и коррумпированности деятельности государственных чиновников, государство даже не в состоянии санкционировать выполнение того или иного закона.

Реформа всегда предполагает постепенные изменения. Мы же пытаемся поменять все и сразу, что в принципе невозможно. В то же время выполнение закона можно стимулировать введением механизма самозащиты трудящимися своих прав. Однако для решения столь важного вопроса не достаточно принятия или отмены какого-либо нормативного акта, регулирующего отношения работника и работодателя, необходимо осознавать причины возникновения проблемы, видеть все возможные последствия того или иного способа решения. Кроме того, следует учитывать глубоко дифференцированный характер современного рынка труда, существование на нем групп и слоев работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет установить единообразные условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического развития.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

И даже при всестороннем рассмотрении и изменении законодательства возникнет и более общий вопрос: насколько стороны в принципе заинтересованы в существующем законодательстве? Если мы придем к выводу, что вне зависимости от законодательства ни работодатель, ни работник не заинтересованы в легализации своих отношений, значит решение проблемы надо искать в другом месте, другим способом. Но основания для оптимизма здесь есть. Работник заинтересован в легальном оформлении трудовых отношений из-за следующих за этим социальных гарантий, прежде всего в сфере социального обеспечения. Работодатель, в свою очередь, не заинтересован в исключительно неформальных отношениях с работником, выполняющим какие-либо ответственные функции, поскольку если нет легального найма, то нет и легальной ответственности.

Таким образом, перед тем, как приступить к поискам вариантов решения возникшей проблемы, необходимо провести анализ заинтересованности в изменении сложившейся ситуации участвующих сторон, а это, в первую очередь, работодатель и работник. Определить, насколько важно для них то или иное изменение, на какие уступки они могут пойти для достижения компромисса, а от чего они отказаться не могут, что на данный момент представляют из себя данные взаимоотношения, какие камни преткновения они скрывают.

Далее

К оглавлению