3. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Большого разнообразия систем оплаты труда не существует. Самыми распространенными являются две формы - сдельная и повременная. При сдельной - оплата производится за единицу изготовленной продукции, а при повременной - за единицу отработанного времени. Могут быть комбинированные системы, при которых одновременно учитывается и количество изделий, и отработанное время. Например, при выполнении плана используется одна часовая ставка, а при невыполнении - другая, более низкая.

Абсолютного преимущества нет ни у той, ни у другой системы. У обоих есть свои достоинства и недостатки. Достоинством сдельной системы является то, что она нацеливает работника на количественный результат: больше сделал - больше получил. Но в этом же кроется и главный недостаток сдельщины - погоня за количеством всегда ведется в ущерб качеству. Повременная система наоборот, не заставляет работника гнаться за количеством - он может работать без спешки, уделяя внимание качеству своей работы. Но и здесь достоинство содержит в себе недостаток - повременная работа провоцирует работника на «отбывание» рабочего времени. Решить, какая система больше подходит для данного предприятия, подразделения и даже рабочего места однозначно нельзя. В зависимости от того, что это за работа, в каких условиях она выполняется, кем и на каком предприятии - решения могут различаться. Споры о том, какая система лучше - бессмысленны: нужно хорошо знать ситуацию на рабочем месте, чтобы дать правильный ответ.

Но при этом можно назвать некоторые закономерности, которые влия­ют на выбор систем оплаты труда. Изучение практики показывает, что для про­стого, повторяющегося труда чаще используются сдельные системы. А для сложного, творческого или ответственного труда - повременные. Развитие наукоемких отраслей в современных условиях привело к усложнению труда и, соответственно, к распространению повременных систем оплаты труда.

3.1. Как на предприятии формируется ФОТ: методические подходы, правила

С помощью систем оплаты труда решается второй вопрос: как распре­делить фонд оплаты труда и премиальный фонд между работниками. Это, конечно же, важный вопрос, но порой, обсуждая его, выясняя, что лучше - «сдельщина» или «повременщина», забывают главный вопрос, который заключается в том, что именно нужно распределять. То есть первостепенным нужно считать вопрос о величине и принципах формирования фонда оплаты труда. Ведь обсуждая варианты оплаты на основе сдельной или повременной схемы распределения фонда оплаты, можно увеличить зарплату только некоторым категориям работников и только за счет других. А главной целью переговоров об оплате труда является общее увеличение фонда оплаты, т. е. перераспределение средств не от одной группы работников к другой, а от работодателей - к работникам.

Для того чтобы квалифицированно вести переговоры по поводу увели­чения зарплаты, нужно знать, какими способами формируется фонд оплаты труда.

Самый простой метод формирования фонда оплаты труда - это остаточный. В последнее время он очень распространен на небольших коммерческих предприятиях. Планируя свою деятельность, руководители таких организаций в первую очередь выделяют деньги на первостепенные платежи (налоги, закупка сырья или товаров, арендные и коммунальные платежи, необходимые материалы, топливо и т. п.). Средства на зарплату очень часто на таких предприятиях не относятся к первостепенным платежам. Если после первостепенных затрат остаются деньги, то они могут пойти на зарплату, и даже на повышенную зарплату. Но если денег мало или неожиданно возникли непредвиденные затраты, то такие работодатели вполне могут уменьшить заработок, а то и вовсе не заплатить. Откровенный произвол по отношению к работ­никам встречается не так уж и редко даже сейчас. Хотя многие продолжают платить, опираясь на социальную норму заработка.

Под социальной нормой понимается обычный или распространенный размер зарплаты для работников данной категории, отрасли и региона. Например, известно, что зарплата продавца в магазине должна быть ниже, чем у товароведа. А грузчик должен получать больше сторожа. Существование таких норм оказывает очень большое влияние на ситуацию с оплатой труда, и ее учитывают даже те, кто может платить больше. Логика таких работодателей проста: зачем платить больше, если все вокруг получают меньше? Методика формирования фонда оплаты в таких организациях очень проста: из суммы дохода к определенной дате выделяется необходимая (или достаточная) сумма и выплачивается. Причем форма выплаты может быть как официальной, через оформление, начисление налогов, так и неофициальной (отсчитали из дневной выручки и выдали работникам). Очень распространены смешанные формы, когда какая-то часть выплачивается официально, а какая-то - неофициально.

Но такой подход возможен только тогда, когда предприятие или органи­зация занимается простой деятельностью и в ней работает небольшое количество работников. Сложная деятельность и большое число работников разной квалификации заставляет использовать более сложные механизмы.

Прежде всего, для формирования фонда оплаты труда в таких организациях приходится использовать нормативы. Это нормативы трудоемкости и оплаты. С помощью первых определяется, какое количество трудозатрат (т. е. отработанных часов работником той или иной квалификации) должно приходиться на единицу продукции или услуг. Затем с помощью нормативов оплаты, которые определяют стоимость трудозатрат работника той или иной квалификации, определяются сумма, необходимая для выплаты в качестве зарплаты для работников определенной квалификации при производстве данной продукции или услуги.

Разумеется, сделанное описание выглядит очень упрощенным, на самом деле экономистам на крупном предприятии приходится просчитывать трудоемкость по десяткам, а то и сотням профессий, по разным изделиям и видам работ. Это очень большая и сложная работа. На каждом предприятии и в учреждений есть своя специфика организации таких работ. Например, там, где есть поточное производство, нормы трудозатрат и оплаты устоявшиеся и не меняются на протяжении нескольких лет. А там, где производство штучное, каждое новое изделие обсчитывается заново, и запуск в производство каждого нового изделия сопровождается разработкой новых нормативов. В бюд­жетных организациях проблемы иного плана: там необходима разработка нормативов для работников разной квалификации (например, с помощью системы тарифных или квалификационных разрядов). Разрядные тарифные сетки также широко используются при оплате труда рабочих.

Разумеется, чем лучше представитель профсоюза, уполномоченный вести переговоры по заработной плате, знает систему оплаты, тем меньше шансов у него запутаться и принять неверное решение. Поэтому доскональное знание систем оплаты труда и способов формирования заработка каждой груп­пы работников - это необходимый элемент подготовки к переговорам. Правда здесь возникает проблема, связанная с тем, что порой за «деревьями не видно леса». Можно долго обсуждать проблемы нормирования труда, формирования фонда оплаты, но основа роста зарплаты - это увеличение расценок при сохранении уровня трудозатрат. Если повышение норм оплаты, на пример часовой ставки, происходит при условии сокращения рабочего времени, то это вряд ли можно назвать увеличением зарплаты. Скорее всего, это - форма сохранения существующего положения вещей, ведь рост зарплаты в таком случае компенсируется уменьшением количества отработанных часов. Также трудно назвать увеличением зарплаты повышение тарифных ставок при одновременной отмене премиальных выплат.

3.2. Дополнительные выплаты в вознаграждении работника

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можно относить к дополнительным, негарантированным выплатам. К та­ким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.

Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное и общеизвестное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников. В любом положении о премировании должны оговариваться две вещи: величина премий и характер зависимости между результатом и вели­чиной премии. Для работников имеет значение регулирование обоих премиальных параметров. Обычно размер премии сравнивается с величиной основной части зарплаты (тарифного заработка; оклада). Экономисты считают, что оптимальный размер премии должен быть не меньше 5 % и не больше 50 % от величины основного заработка. Если премия меньше 5 %, то она практически не ощущается, какой бы большой ни была величина основного заработка. А если премия выше 50 %, то это говорит о заниженном значении основного заработка и о низкой гарантированности заработка вообще. Основной доход работник должен получать от основной, гарантированной части зарплаты. Премия должна только усиливать эффект, а не заменять гарантированную часть.

Выплаты, связанные с результатами деятельности предприятия, распространены в отечественной практике. В частности, так называемая «тринадцатая зарплата» была весьма распространенным явлением и довольно часто встречается сейчас. Такие выплаты направлены на формирование корпоративной солидарности и формирование у работников чувства причастности. Экономисты довольно высоко оценивают эффект от таких выплат. Но они не должны быть очень частыми, так кактакие премии в сознании работников слабо увязываются с их собственной трудовой деятельностью. Частые выплаты такого рода формируют «нахлебнические» настроения и оказывают негативное влияние на поведение работников. Этот вид выплат не может быть столь «прозрачен» как индивидуальное или групповое премирование. Скорее это должно выглядеть как подарок руководства предприятия или организации своим работникам, приуроченный к какому-то событию. Но чем больше открытости, т. е. понятности для работников, когда и за что они могут получить такую выплату, тем лучше.

Наконец третий вид выплат - это социальные выплаты, т. е. обусловленные тем, что работодатель может дополнительно вознаграждать работника за какие-то особенности его личности или поведения. Это отличается от обязательных выплат, связанных с компенсацией вредных условий и поддержкой определенных категорий работников (инвалидов, одиноких родителей и т. п.). Речь идет о работниках, имеющих какие-то особенности, которые работодатель считает возможным поощрять, например, льготы или повышенные премии для тех, кто имеет большой стаж работы в организации. Также могут поощряться какие-то умения (владение иностранным языком, смежными специальностями). Работодатели могут поощрять (поддерживать) работников за какие-то особенности, не связанные с их производственной деятельностью (тех, кто учится, тех, у кого много детей). Но самыми распространенными являются общие льготы, которые предлагает работодатель своим работникам, так называемый «социальный пакет». Это может быть и медицинская страховка, и оплата проезда и многое другое. Такие блага могут предоставляться в денежной форме (доплата за стаж работы) или в неденежной (медицинская страховка, выдача проездных и т. п.).

«Неформальная зарплата».

В современной российской экономике проблема дополнительных выплат не сводится только к традиционному понятию премии и выплат. Огромное значение сегодня имеет так называемая неофициальная зарплата («серая зарплата», «теневая зарплата», «зарплата в конверте» и т. п.). Речь идет о выплате части зарплаты, минуя установленные законом процедуры. Фактически это незаконные выплаты зарплаты, так как в этом случае работодатель не производит обязательных отчислений государству с зарплаты работнику. Величина таких доплат может в несколько раз превышать сумму официальной зарплаты. Практика таких доплат повсеместна, она даже встречается в бюджетных организациях. Но чаще всего дополнительная неофициальная зарплата встречается там, где есть доступ к наличным деньгам: в торговле, на производстве, которое тесно связано со сбытом своей продукции через розницу (например, в пищевой и легкой). Но существуют схемы, позволяющие использовать такие механизмы практически всем видам предприятий и организаций. Разумеется, есть предприятия и организации, где такие схемы не используются или не используются широко.

Смысл неофициальной зарплаты заключается в «экономии средств на оп­лату труда». Работодатели, как правило, используют для оправдания таких прак­тик следующий аргумент: «Я лучше заплачу все деньги работнику, чем буду отдавать их чиновникам, которые потратят их неизвестно на что». Такая логика находит понимание у работников, и они готовы идти на такое нарушение. К сожалению, государство давало и дает немало поводов, для того чтобы не верить ему. Высокие налоги на фонд оплаты труда не сказались ни на улучшении медицинского обслуживания населения (часть налогов должна идти в фонд медицинского страхования), ни на социальной защищенности (средства должны идти на помощь безработным). А провал пенсионной реформы 2003-2004 годов и вовсе подтвердил давнее мнение, что государству нельзя доверять свои деньги.

Но такое взаимное соглашение работников и работодателей по поводу неформальной зарплаты приводит не только к «экономии средств на выплату заработной платы», а создает еще целый ряд последствий, которые необходимо учитывать.

Признав допустимость «неформальной зарплаты» работники лишают себя возможности целого ряда требований. Речь идет, например, о сверхурочных выплатах, доплатах за работу в ночное время и в праздничные дни. Довольно часто отказ от оплаты больничных и отпусков такие работодатели также аргументируют наличием «дополнительных выплат помимо ведомости». В таком диалоге происходит подмена понятий: «зарплата, которую мы заработали, но которую нам выплачивают неофициально, чтобы сэкономить на налогах» превращается в «дополнительные выплаты, которые зависят от воли и желания работодателя». Фактически основная часть зарплаты выплачивается в виде премии, т. е. дополнительного заработка. При этом главным критерием выплаты такой «зарплаты», превращенной в премию, является лояльность работников своему работодателю. Самая эффективная и действенная угроза по отношению к работникам, пытающимся проявить нелояльность и потребовать чего-то от работодателя, заключается в том, что их «посадят на контрактную или официальную зарплату». Бороться в такой ситуации за свои права очень трудно, так как доказать свою правоту по документам трудно - в трудовых договорах стоят цифры минимальных окладов, а доказать наличие неофициальных выплат довольно тяжело. Во-первых, скорее всего не поддержат другие работники, которые не хотят ссориться с работодателем, а во-вторых, обнародование таких фактов грозит работодателю серьезными неприятностями и его давление на того, кто решится «вынести сор из избы» может быть не только моральным.

Другие негативные последствия связаны с тем, что низкая «официальная» зарплата лишает работника целого ряда возможностей, связанных с исчислением среднего заработка. Средний заработок - это основа целого ряда выплат и пособий, которые становятся нужны человеку в тяжелых жизненных ситуациях, например при заболевании или потере работы. На базе среднего заработка рассчитываются отпускные и некоторые другие выплаты: больничные, пособия в случае потери работы, трудоспособности и др. Практика показывает, что те работодатели, которые используют неформальные схемы при выплате зарплаты, отказываются или крайне неохотно осуществляют такие выплаты и здесь их стремление «экономить на фонде заработной платы» реализуется в полной мере. Они аргументируют свою позицию следующим образом: «Я плачу вам больше, чем по ведомости. И в этом дополнительном заработке там и есть ваши больничные, отпускные и прочие выплаты». Самый тяжелый вариант связан с увольнением работника и получением справки о его реальной зарплате, той, которая проходила по ведомости. Зарплата на новом месте, пособие по безработице, инвалидности, а также пенсия будут исчисляться именно на основании этой информации. И если зарплата «по ведомости» в несколько раз меньше «неформальной», то и начисляемые пенсии, пособия и т. п. будут в несколько раз меньше тех, которые могли бы быть. Таким образом, союз работников с работодателем по поводу «неформальной зарплаты» может обернуться существенными потерями для работников.

Здесь еще необходимо упомянуть о проблеме выведения зарплаты из тени. Она имеет временный, но очень острый характер. При попытке легализовать «неформальную зарплату», встает двоякая проблема. Если работодатель всю неформальную зарплату «пустит через ведомость», то он должен бу­дет уменьшить ее размер на сумму Единого социального налога. А если он, «пустив через ведомость» эту зарплату, не будет снижать сумму заработка работника, то его издержки увеличатся на сумму этого налога с «обеленной зарплаты». Поэтому при выведении зарплаты «из тени» необходимо кому-то пожертвовать: либо работники согласятся с уменьшением зарплаты, либо работодатель - с увеличением издержек.

В основе проблемы «неформальной зарплаты» лежит неоднозначная правовая ситуация, которая, с одной стороны, заставляет «экономить на налогах», а с другой - открывает возможности для неограниченного произвола работодателя в области заработной платы. Выход из такой ситуации не может быть простым. Конечно, «неформальная зарплата» - это незаконное явление. Но вести борьбу с этим явлением силами отдельных работников и профсоюзов вряд ли возможно. Основную роль здесь должны вести правоохранительные структуры. Налоговые органы должны не только обнаруживать и пресекать практику неформальных зарплат, но и совершенствовать налоговое за- конодательство, делая его более приемлемым для современного отечественного бизнеса. Прокуратура и Гострудинспекция должны быть более внимательными к нарушениям трудового законодательства.

Поэтому профсоюзам и работникам, которые столкнулись с проблемой «неформальной зарплаты» необходимо тщательно взвесить все «за» и «против», прежде чем начать бороться за выведение зарплаты из тени. Это имеет смысл тогда, когда появляется возможность получения всех причитающихся доплат (сверхурочных, ночных, праздничных, налоговых вычетов и т. п.), причем в размере, превышающем ту «неформальную зарплату», которая есть у работников. В противном случае инициаторы конфликта (отдельные работники, группы работников, профсоюзы) помимо конфликта с работодателем могут еще лишиться поддержки со стороны большинства работников и дискредитировать саму идею переговоров по поводу зарплаты. В общем, «неформальная зарплата» - это результат союза между работниками и работодателями против «несправедливой», с их точки зрения, налоговой политики государства. Но реально выиграть от такого союза могут работники, которые не болеют, не боятся, что их уволят, работают в нормальных условиях, имеют справедливого работодателя, который платит им достойную зарплату. Но такая ситуация встречается крайне редко. В большинстве случаев такая ситуация позволяет работодателю недоплачивать рабочим, не только отнимая у них право на больничный, положенные выплаты за сверхурочную работу, вредные условия, но и лишая их достойной пенсии, справедливых пособий и т. п.

Далее