Вопрос: Содержание вопроса
В настоящее время рабочий день на предприятии с 8 до 17 часов. Руководитель предприятия хочет сдвинуть начало и конец рабочего дня на один час, чтобы рабочий день был с 9 до 17.
Является ли время начала и конца рабочего дня существенным условием трудового договора?
Каким образом правильно оформить такое изменение режима работы?

Ответ: Согласно ст. 57 ТК если режим труда в отношении работника отличается от общих правил, установленных в организации, то режим труда является существенным условием тружового договора и изменяется только с письменного согласия работника. Если режим труда не закреплен в трудовом договоре, то он согласно ст. 100 ТК РФ должен быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре. Таким образом для изменения времени начала и окончания рабочего дня нужно изменить либо коллективный договор, либо правила внутреннего трудового распорядка организации, в зависимости от того, где закреплены время начала и окончания рабочего дня.

Вопрос: В отрасли связи сотрудниками отдела информационных технологий осуществляется дежурство на дому для обеспечения бесперебойной работы технологических процессов, при необходимости с выходом на работу. Дежурство осуществляется в вечернее время в рабочие дни и в выходные, праздничные дни сверх баланса рабочего времени.
Кок должна осуществляться оплата? В данный момент оплачивается четвертая часть от времени дежурства по часовой ставке.

Ответ: Согласно ст. 310 ТК РФ на человека работающего, на дому распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ, то есть с Вами должен быть заключен трудовой договор о работе на дому. Если трудовой договор не заключался, то Вы можете отказаться от данной работы (дежурства).
Таким образом, если Вы согласны на данную работу, то ее нужно прописать в трудовом договоре с указанием на ст. 310 ТК РФ, применяя положения, ст.153 ТК РФ, согласно которым работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки. Соответственно дежурство в рабочие дни оплачивается по часовой ставке за каждый час.

Вопрос: Могут ли уволить c работы после испытательного срока женщину, имеющую ребенка до трех лет?

Ответ: Для работников, прошедших испытательный срок, установлен общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Трудового кодекса РФ):
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, вне зависимости от наличия ребенка в возрасте до 3 лет, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя только указанным выше основаниям.

Вопрос: Содержание вопроса
Через сколько дней возможен отзыв из отпуска?

Ответ: Вопросы отзыва работника из отпуска регулирует ст. 125 Трудового Кодекса РФ. Согласно положениям этой статьи «Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
Таким образом, законом не урегулирован вопрос о количестве дней, через которые работодатель может отозвать работника, и он решается исключительно по соглашению сторон, последнее слово – за работником.

Вопрос: Содержание вопроса
Моей сестре на работе сообщили, что через неделю ее должность будет сокращена. Законно ли это, и что в такой ситуации она имеет право требовать от работодателя?

Ответ: В соответствии со ст. 180 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем сокращении штатов за 2 месяца. Уведомление о сокращении должно быть письменное, под роспись работника.
Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Работодатель только с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ гарантирует при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации выплату увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранения за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Кроме того, при процедуре сокращения численности или штата работников организации действует для отдельных категорий работников преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Таким образом, действия работодателя, предупредившего вашу сестру за неделю до увольнения незаконны. И в случае, если она не желает увольняться по сокращению, при издании об этом приказа она имеет право оспорить его в суде.