Вопрос: Здравствуйте!
Ситуация такова: я поступил на работу 28 февраля 2003г. Отработал 9 месяцев подряд. Может ли работодатель отказать мне в предоставлении отпуска до 28 февраля 2004г.? И в случае переноса отпуска на следующий рабочий год (по согласованию), могу ли я отгулять более 28 рабочих дней в рамках одного календарного года? Т.е. отгулять в 2004г. 28 дней за рабочий год с 28.02.03 по 28.02.2004 и, например, 14 дней за рабочий год с 28.02.2004 по 28.02.2005? И может ли работодатель в данной ситуации отказать в предоставлении более 28 рабочих дней в рамках одного календарного года?
Заренее благодарен.

Ответ: В соответствии с общими нормами Трудового Кодекса, отпуск на предприятии предоставляется на основании графика отпусков, согласованного с профсоюзом (статья 123 Трудового Кодекса).
В соответствии со статьей 122 Трудового Кодекса право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Соответственно, у работодателя появляется обязанность, предоставить вам отпуск, включив вас в график отпусков.
Статья 124 Трудового Кодекса предусматривает, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
При этом вы можете отгулять этот отпуск даже полностью совместно с новым (т.е. все 54 дня сразу же) и работодатель не имеет право отказать Вам в этом. Так как это Ваше право отгулять отпуск и, более того, в статье 120, закреплено, что продолжительность ежегодного основного отпуска максимальным пределом не ограничивается.

Вопрос: Содержание вопроса
У нас на предприятии создается новый профсоюз, который будет представлять интересы администрации нашего предприятия но формально наши и нас заставляют выходить из нашего "рабочего" и писать заявления в новый. Какие действия мы мсожем предпринять чтобы признать данный профсоюз не правомочным

Ответ: Юридически - никаких: в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в России закреплено право на объединение, в том числе в профсоюзы. Все профсоюзы пользуются равными правами, а потому второй профсоюз, который создается на Вашем предприятии, имеет право на существование, даже если его основной целью является ослабить или даже ликвидировать Ваш профсоюз. Такая ситуация складывается на многих предприятиях, когда на одном предприятии действуют два, а то и более профсоюзных организации: независимые профсоюзы, и так называемые «карманные» профсоюзы, которые зависят от работодателя. Теперь Вашей основной задачей является сохранить и укрепить Ваш «рабочий» профсоюз. Работодатель не имеет законных оснований заставлять выйти из одного профсоюза и стать членом другого, нет у него права применять меры дисциплинарной ответственности за отказ вступать в новый профсоюз, т.к. объединение работников в профсоюзные организации – это добровольное действие гражданина не зависящее от воли кого-либо.

Вопрос: Насколько я помню в кзоте сказано, что работник 3 раза за год может не явится на работу. Так ли это?
Если можно подтрердите и www ссылками.

Ответ: В соответствии с ч. 10 ст. 20 «Основ законодательства об охране здоровья граждан» «работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания». Таким образом, законодательство предусматривает право работника не явиться на работу, но не 3 раза, а три дня в год, и только в случае болезни – то есть уважительной причины.

Вопрос: Содержание вопроса. Я являюсь частным предпренимателем "Компьютерный клуб". Подскажите каким образом и как мне платить алименты на ребенка, что бы потом небыло вопросов, и как правильно расчитать сумму алиментов. Я обратился в налоговую инспекцию и там мне ничего вразумительного не сказали. Заранее благодарен, с уважением Федор.

Ответ: Здравствуйте!
Семейное законодательство предусматривает два вида уплаты алиментов: добровольное и в судебном порядке. Если Вы выплачиваете алименты добровольно, то форма и порядок оплаты определяется Вами самостоятельно (ст. 80 Семейного кодекса РФ). Также Вы можете заключить соглашение с матерью ребенка об уплате алиментов.
В случае, если Вы оплачиваете алименты по решению суда, то, в соответствии со ст. 81 Семейного кодекса РФ «При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств». Для изменения размера алиментов, взысканных в судебном порядке, Вы должны обратиться в суд с заявлением.
Каким образом Вам оплачивать алименты – решать Вам. Вы можете перечислять алименты на счет ребенка или матери ребенка, указывая назначение платежа, а также можете передавать наличные деньги матери ребенка, беря с неё расписку о получении денег на содержание ребенка.

Вопрос: Характеристики трудового договора

Ответ: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.